工程建设单位的人力资源信息多分散在不同的部门管理，造成了这些信息各成体系，形成了“信息孤岛”，人力部门无法及时、准确的掌握。由于信息的不对称造成了难以人尽其才、才尽其用的现象

员工大多都在项目上，企业对员工的工作过程和工作成果无法直接监控和衡量，对员工的考核更是难以落到实处。不仅从目标制定到绩效结果都缺少科学的、系统的管理，绩效的分析和反馈手段也比较单一

由于业务流程多，涉及的范围广，审批环节多，传统方式需要员工拿着纸质单据各地找领导签字，不仅效率低、时效性差，而且还容易发生错误，导致人事业务流程无法及时、有效、规范的运转

由于项目部较多，且分布较广，导致各项目部的薪酬规则、薪酬标准无法统一，如其他工资项中包含了很多需要区分的内容这对集团进行薪酬管控带来了极大的困难，而且也容易造成分配不公的现象

由于管理体制的原因，企业内部用工形式复杂多样，比如长期工、合同工、劳务工、临时工、挂靠只缴社保人员等。不同类型的人员管理存在一定差异，管理复杂度高，导致企业用工存在较高的风险

人力资源工作者的日常事务性工作较多，如人员数据统计、考勤数据汇总、薪酬福利核算等，繁重的事务性工作耗费了大量的时间和精力，导致人力资源资源工作者无暇顾及激励、考核培训等高端人力资源管理工作

证书管理是工程建设行业的一大特点。日常管理中这些证书分散在不同的部门，人力资源部门只做简单的登记，很难保证证书的及时更新，而证书管理工作是否及时有效，对关键业务能否顺利开展有着至关重要的影响

对于工程建设单位而言，多数员工的工作地点随项目而变，办公环境及条件往往比较简易，无法保证员工及时参与到人事业务工作中，导致员工缺乏归属感和认同感，满意度和积极性都较低

企业组织的培训，有些是在不清楚员工培训需要的情况下组织的，参加人员较少；或者是多头组织，人员数量大，只是按规定、按要求组织培训，但没人清楚最后培训效果如何，导致对于人才的培养工作多停留在表面上

人力资源数据多而分散，分析模型受限，很难做到实时查阅，不仅制约了人力资源工作价值的体现；而且无法实现全面人才盘点，辅助人力资源规划，优化人才配置的目标，阻碍了企业组织绩效的提升和战略目标的达成

工程建设单位业务系统较多，如项目管理、财务、OA系统等，各系统有自己的组织及人员数据标准，当系统间进行数据抽取和分析时，无法直接应用，形成了系统间的数据壁垒，制约了企业一体化数字化管理平台的建设