企业人员数量较大，分布较广，人员信息往往来自于档案，收集整理非常麻烦，而对于信息的日常更新更是无法保证及时、准确，每每向领导提供数据时都需要花大量的时间去整理、核对，工作量大、准确度不高

由于企业数据多而分散，分析模型受限，很难做到分权分层的实时查阅，无法实现全面的人才盘点，辅助人力资源规划。不仅严重制约了人力资源工作价值的体现，而且阻碍了企业组织绩效的提升和战略目标的达成

企业对于人员的需求量较大，从高级工程师、高级技师等高层次人才到司机、维修等一般性人才，招聘人员需要筛选大量简历并且安排面试、笔试等。整个过程漫长，效率低下，而且也未能形成企业的人才库

由于交通运输企业人多、面广的特点，一线员工对于人事业务的参与度较低，如办理业务需要来回往返几次才能办成，公司颁布的规章制度无法及时了解等，导致员工缺乏归属感和认同感，满意度不高

人力资源管理是一项政策性很强的工作，由于事务繁多，很难保证工作中不出遗漏，如合同到期续签、试用期转正等，经常会有误期或遗忘的情况发生，不仅员工不满意，也给企业的人力资源管理带来了较高的风险

在企业中，有些业务仍处在手工状态，如人员的入转调离、合同签订、续签等业务仍然通过纸质签字的方式进行操作；报表统计仍然采用Excel方式进行汇总。传统的工作方式不仅增加了管理成本，也降低了工作效率

由于企业人员较多，用工形式多样，薪资体系复杂，如考勤扣款、绩效奖金核算等，任何一个环节数据欠缺，都可能导致薪资核算、发放业务周期延长或出错；而且也给薪资分析带来了极大的困难

企业内部应用系统较多，不同系统存在各自的组织及人员的信息，当系统间进行数据交互时，经常会因各自的组织机构和人员信息不同步而产生不必要的困扰，影响了企业内部各信息系统数据的互联互通